Распределение фонда оплаты труда (ФОТ) на Тойота среди сотрудников команды.

Есть такая конструкция, которая называется «Пять великих систем японского менеджмента». Этот термин американский (японцы не склонны к столь пафосным выражениям). Одна из этих пяти систем называется системой оценивания достоинств. Об этой системе пойдет речь в этой статье

В Японии не принята аттестация персонала, так как считается, что это вредно как для компании, так и для персонала. Американцы, как это часто бывает, узнали об этой системе, вроде бы вникли в нее и создали свою систему, которая называется 360 градусов. Это пародия на японскую систему оценивания персонала, совершенно не годная к употреблению.

По японским стандартам это делается следующим образом. Раз в год каждый сотрудник компании получает анкету, которую ему направляет служба персонала компании. Анкета в формате А3, шрифтом не менее 12  кегля, поэтому состоит максимум из 30 вопросов. Сотруднику предлагается заполнить эту анкету. Содержание анкеты рассматривается вне компании как коммерческая тайна. У каждого сотрудника компании есть прямой начальник, который тоже получает данную анкету на сотрудника. Такие же анкеты получают поставщики и потребители сотрудника (внутренние или внешние, в зависимости от места в компании), а также сотрудники, находящиеся в подчинении. Далее, сотрудники из заинтересованных сторон заполняют анкеты и передают в службу персонала, которая усредняет результаты и передает сотруднику усредненную анкету от поставщиков, потребителей, подчиненных сотрудников. В итоге, у сотрудника 5 анкет: личная, начальника, поставщиков, потребителей, сотрудников.
Сотруднику предлагается внимательно изучить эти 5 анкет и на их основании написать шестую обобщающую, учитывающую все. Данную шестую анкету сотрудник заполняет, обсуждая ее  со своим непосредственным начальником, который, однако, ничего не может приказать изменить в данной шестой анкете. Начальник в данном взаимодействии выполняет роль коуча. Одним из следствий заполнения шестой анкеты является то, чем сотрудник должен заниматься в следующий отрезок времени в плане своего обучения. После заполнения данной анкеты, сотрудник идет к Лидеру команды, с которой он хочет сотрудничать и "торгуется" с ним за процент от ФОТ, формирование которого описано в статье «Метод мотивации в проектной работе и инновационных проектах».

Подводя итог вопроса про мотивацию сотрудников нужно отметить, что мотивация состоит из двух частей: внутренняя и внешняя. Мотивирует человека, в абстрактном смысле, только внутренняя мотивация. Все виды внешней мотивации демотивируют, в том числе оклады, и даже очень большие оклады. Поэтому цель восхождения от наемного работника к сотруднику, который получает удовольствие от работы – это восхождение к человеку, который становится внутренне мотивированным, то есть увлеченным и мы «не должны оскорблять его деньгами». В конечном счете смысл менеджмента – это создание условий, при которых человек руководствуется внутренней мотивацией. Тогда то, что ему платится становится приятным неожиданным сюрпризом, который доставляет ему удовольствие.

Данная статья написана по итогам семинара Ю.П.Адлера.