Цель подхода "кайдзен"(от англ. kaizen) во многих источниках искажена.
Многие транслируют точку зрения, что цель кайдзен – это непрерывное совершенствование процессов. Но это не так.
Совершенствование процессов осуществляется через использование методики Ката Совершенствования путем планирования экспериментов, обработку данных, решением математических задач, в которые рабочие напрямую не вовлечены. Оказывается, что кайдзен нужен совсем для другого.
В первую очередь, кайдзен необходим для того, чтобы сделать работу сотрудников интересной. И это главенствующая цель.
Представьте, что человек приходит на работу и каждый день выполняет какую-нибудь рутинную операцию, например, весь день клепает заклепку. В конце концов, это может привести к его нервному расстройству.
Когда же человек приходит в команду, где вместе с ним работают симпатичные ему люди, и перед ним задача совершенствование процесса, то он, конечно, клепает свои заклепки, но думает то он о другом.
Меняется смысл: физические операции те же, но усталость в 3 раза меньше, результат –  в 5 раз лучше. Этот человек теперь ходит на работу, чтобы встретиться с друзьями и решать каждый день новую задачу. Никакой рутины. Конечно, работа по клепанию заклепок происходит, потому что иначе не выполнить текущий заказ, и тогда разрушится основа бизнеса, но цель не в этом.
Сотрудник не нацелен сделать максимальный объем работы, потому что бессмысленно делать продукцию на склад, если нет спроса. Необходимо работать в требуемом темпе, в котором происходит потребление. В  таком случае, лучшим будет простаивание сотрудника, потому что он не создаст потерь номер один – перепроизводство. Зато этот сотрудник теперь имеет возможность учиться, улучшать операции и организацию своего рабочего места.

То есть кайдзен необходим для вовлечения сотрудника в работу через возможность ее совершенствования, что в конечном итоге вызывает у сотрудника интерес к тому, что он делает и приводит к видимым улучшениям. Таким образом, мы задействуем не только руки сотрудника при выполнении им операции, но еще и его голову, то есть используем весь потенциал сотрудника.

Данная статья написана по итогам посещения семинара Ю.П.Адлера