Как на Тойота добиваются постоянной включенности сотрудников в рабочий процесс?

Стандарт ИСО 9000 в русской версии предполагает, что мы имеем дело с работниками. Но кто такой работник? На этот вопрос можно ответить в виде шаржа: Представьте себе человека, которому не повезло в жизни, ему пришлось работать в этой дурацкой организации, от которой ему противно, и он, конечно, всеми помыслами направлен на поиск чего-нибудь более достойного. Так как пока ничего более интересного не попадается, а семью кормить надо, то ему приходится работать в этой компании. У него есть единственная цель – заработать как можно больше денег. У него есть интересы, но все эти интересы лежат за пределами компании. За границей компании у него находится все самое важное и значимое для него: семья, друзья, хобби - счастливая жизнь. Конечно, на работе данный сотрудник не перенапрягается, так как экономит энергию на занятия после работы. При этом, данный человек не упускает ни малейшего  случая говорить всем окружающим, на сколько он ценный и незаменимый сотрудник и как глубоко пожалеет компания, когда вот уже послезавтра уйдет в другую организацию, где будут и платить больше, и где он наконец-то найдет более достойное место. Только вот время идет, а послезавтра никак не наступает. Поэтому он все время это говорит. Наемный работник отличается от всех других мыслимых категорий людей, с которыми мы работаем, тем, что при любом обращении к нему, первый вопрос, который он задает в той или иной форме. Всегда будет таким: «А что мне с этого будет?» Если ему ничего с этого не будет, то за этим обычно следует: «Извините, мне некогда, я очень занятый человек и мне некогда тут с вами болтать…» Восхваляет свои заслуги человек, в надежде. Что ему станут больше платить или продвинут по карьерной лестнице. Делать он все равно больше ничего не будет, потому что ему все это противно, но пока ничего лучшего нет. Такой человек называется наемным работником. Для компании, работающей на рынке, он бесполезен в лучшем случае.
Развивающаяся компания не заинтересована, чтобы этот человек в ней работал, но это не значит, что его надо уволить. Поэтому стандарт ИСО говорит нам о вовлеченном сотруднике – человеке, который не сопротивляется мудрым указаниям руководства. Уровень стандарта ИСО 9000 – это стремление к вовлечению работников и превращение работников в сотрудников. Сотрудник – это человек, который согласен с нами трудиться. Разница между наемным работником и сотрудником – это как «разница между галактиками». Организация, в которой нет наемных работников, а есть сотрудники – она просто живет в другой галактике. У нее совершенно другой потенциал, другая конкурентоспособность.

Поскольку вовлеченный сотрудник не сопротивляется указаниям, с ним меньше хлопот. Но то, что он выполняет – это глупость. Ведь тот, кто дает указания – он ничего не понимает, т.к. не находится в процессе «на передовой». Поэтому, на следующем шаге необходимо перейти от вовлеченного сотрудника к увлеченному сотруднику. В чем разница? Разница в том, что увлеченный сотрудник – это человек, который не верит в вековую житейскую мудрость, которая гласит: «Всякая инициатива наказуема».Он в это не верит и поэтому готов проявить инициативу, готов высказать свое мнение по поводу того, что необходимо сделать. И если в компании нет угрозы наказания, то он может «так распоясаться», что все время будет высказывать свое мнение. И это очень хорошо, потому что человек. Который выполняет свои собственные решения никогда не сопротивляется. Поэтому задача менеджмента заключается в том. Чтобы сделать критическую массу сотрудников увлеченными. Если говорить о конкурентоспособности, то нет сомнения, что компания, в которой критическая масса сотрудников вовлечена, готова проявлять инициативу, готова полемизировать с начальством – более конкурентоспособна.
Пока не было Деминга, то считалось, что в теории менеджмента - это потолок, но Деминг сделал открытие. Он сказал: «Надо сделать так, чтобы человек на работе испытывал удовольствие и радость от того, что он делает: от процессов, от общения, от результатов своего труда». Создание атмосферы, в которой человек бы испытывал радость – это то. К чему мы хотим призвать менеджмент. Это, как говорил Станиславский: «Это сверхзадача».
Так же. Есть еще один шаг вверх, но он не массовый, скорее всего, для отдельных индивидуумов. Этот шаг связан с тем, что иногда появляются такие люди, которые считают, что то обстоятельство, что они стали сотрудниками этой компании – это высшее, на что они могли бы рассчитывать в этой жизни. Это их счастье. Думать, что мы критическую массу сотрудников смогли бы довести до этого уровня не приходится – это не реалистично, да и вряд ли нужно., но иметь одного – двух человек в компании весьма полезно – это те маяки, на которых мы ровняемся.

Описанный выше подход касается внешнего развития сотрудников. 

Статья написана по итогам семинара Ю.П.Адлера.